1. Arbeitnehmer ist tatsächlich erkrankt:  

 

Es besteht zunächst ein Anspruch auf Lohnfortzahlung, vgl. §3 EFZG. Gleichzeitig besteht ein weiterer konkurrierender Anspruch des Arbeitnehmers nach IfSG.  „Konkurrierend“ bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht zweimal Zahlung erhält. Ist gegenüber dem Arbeitnehmer nämlich auch von den Behörden nach § 31 Satz 2 IfSG ein Beschäftigungsverbot angeordnet worden, hat dieser auch einen Entschädigungsanspruch infolge des Beschäftigungsverbotes nach § 56 Abs. 1 IfSG. Danach wird der Arbeitnehmer  vom Staat entschädigt und zwar für einen Zeitraum von 6 Wochen. Die Höhe der Entschädigung entspricht dem Arbeitsentgelt, vgl. § 56 Abs. 2 und Abs. 3 IfSG. Der Arbeitgeber zahlt diese Entschädigung für den Staat aus, vgl.§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG. Diese ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag wieder erstattet, vgl. § 56 Abs. 5 Satz 2 IfSG. Ist der Arbeitgeber nicht in Vorleistung getreten, wird die Entschädigung auf Antrag des Arbeitnehmers diesem erstattet.

 

In einem solchen Fall ist für Arbeitgeber zu beachten:

• Der Arbeitgeber kann einen Vorschuss für die Entgeltzahlungen verlangen, vgl. § 56 Abs. 12 IfSG. 
• Unterlassen Sie unbedingt freiwillige arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Leistungen.
• Anträge des Arbeitgebers auf Erstattung sind innerhalb einer Frist von drei Monaten zu stellen. Den Fristbeginn entnehmen Sie §§ 31 IfSG und § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG.

 

 

2. Es bestehen Anhaltspunkte für eine Erkrankung (die Erkrankung ist bislang aber noch nicht nachgewiesen): 

 

Wann bestehen hinreichend Anhaltspunkte für eine Erkrankung? 

• Der Arbeitnehmer lebt in einem Risikogebiet oder hielt sich dort auf. Internationale Risikogebiete und besonders betroffene Gebiete, in denen eine fortgesetzte Übertragung von Mensch zu Mensch vermutet werden kann.  Das RKI aktualisiert ständig dessen Einordnung von Risikogebieten, vgl nachfolgenden Link: https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html  

• Der Arbeitnehmer zeigt Symptome

 

2.1 

In einem solchen Fall ist ein Entschädigungsanspruch nach IfSG möglich. § 56 IfSG greift auch bei Ansteckungsverdächtigen, vgl. § 56 Abs. 1 Satz 1 IfSG. Voraussetzung ist ein beruflicher Tätigkeitsverbot nach § 31 Satz 1 und 2 IfSG. Dies gilt auch bei einer behördlich angeordneten Quarantäne gem. § 30 IfSG. In diesem Fall besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung, da die Arbeitsverhinderung nicht auf die vermutete Krankheit, sondern auf das Beschäftigungsverbot zurückgeht. 

 

In einem solchen Fall ist für Arbeitgeber zu beachten:

• Der Arbeitgeber kann einen Vorschuss für die Entgeltzahlungen verlangen, vgl. § 56 Abs. 12 IfSG. 
• Unterlassen Sie unbedingt freiwillige arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Leistungen.
• Anträge des Arbeitgebers auf Erstattung sind innerhalb einer Frist von drei Monaten zu stellen. Den Fristbeginn entnehmen Sie §§ 31 IfSG und § 56 Abs. 11 Satz 1 IfSG.

 

2.2

Schickt der Arbeitgeber Sie zum Schutz der weiteren Mitarbeiter nach Hause, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3EFZG. Voraussetzung wäre, dass Sie erkrankt sind. Ein entsprechender Nachweis besteht jedoch aufgrund der o.g.  Verdachtsmomente nicht. In einem solchen Fall besteht weiterhin ein Anspruch auf Lohnzahlung, denn der Arbeitgeber befindet sich bei bestehender Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit des Arbeitnehmers im Annahmeverzug und schuldet weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB. 

 

 

3. Der Arbeitnehmer ist nicht erkrankt und bleibt zu Hause:

 

In einem solchen Fall hat der Arbeitnehmer grds. keinen Anspruch auf Vergütung. Es liegt nämlich dann kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor und der Arbeitnehmer verliert dann gemäß § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch. 

 

Ein Vergütungsanspruch nach § 616 Satz 1 BGB scheidet aus. Nach§  616 BGB wird der Arbeitnehmer des Anspruchs auf die Arbeitsvergütung „nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“ Der Gesetzgeber hat bei dieser Regelung an Hochzeiten, Beerdigungen, Pflege naher Angehöriger oder Kinder gedacht. Der BGH hat im sog. Salmonellenfall mit Urteil vom 30.11.1978, Az. III ZR 43/77, wie folgt entschieden: „Steht einem Arbeitnehmer, gegen den ein seuchenpolizeiliches Tätigkeitsverbot verhängt worden ist, für den Verbotszeitraum ein Lohnfortzahlungsanspruch nach § 616 Abs. 1 BGB zu, besteht ein Entschädigungsanspruch (nach Seuchenrecht) nicht.“  Der § 616 BGB betrifft aber nur Umstände, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. § 616 BGB erfasst keine objektiven Leistungshindernisse.  Da Epidemien als objektives Leistungshindernis gelten, ist § 616 BGB im Falle einer Corona-Pandemie nicht anwendbar.

 

 

4. Der Betrieb schließt vorübergehend:

 

4.1 Schließung aufgrund behördlicher Anordnung:

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt. Gleichwohl muss sich der Arbeitgeber nicht jedes Risiko zurechnen lassen. Entscheidend, ob das Risiko in der Eigenart des Betriebes angelegt ist. Kriege, Terroranschläge, Unruhen und eben auch Epidemien zählen gemeinhin nicht zu solchen Risiken, die in die Sphäre des Arbeitgebers fallen. Da aber die Sphäre des Betriebsrisikos seit eh und je sehr weit ausgelegt wird, sollte man sich nicht darauf verlassen, dass die Corona-Pandemie nicht unter das sog. Betriebsrisiko fällt. Der Arbeitgeber sollte deshalb den sichersten Weg wählen und deshalb eine Entschädigung nach IfSG beantragen (siehe oben unter Ziffer 1 und 2.1).

 

4.2 Schließung ohne behördliche Anordnung:

In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Vergütung zu entrichten.

 

 

5. Der Betrieb kann aufgrund von Lieferengpässen nicht produzieren:

 

Grundsatz: Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber. Das Wegerisiko der Arbeitnehmer. 

 

Ausgehend von obigem Grundsatz müssen fehlende Rohstoffe oder ausbleibende Zulieferung dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zugeordnet werden. Es besteht somit für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Lohn.

 

In einem solchen Fall ist für Arbeitgeber zu beachten:

Ein Ausgleich über Kurzarbeitergeld ist grundsätzlich möglich. Beachten Sie hier bitte die Pressemitteilung der Agentur für Arbeit vom 6.2.2020. Hiernach handelt es sich bei einem Arbeitsausfall um ein unabwendbares Ereignis oder um Gründe im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III. Konjunkturelles Kurzarbeitergeldes kann beantragt werden. Kurzarbeit muss aber arbeitsvertraglich, tarifvertraglich vorgesehen oder in einem Arbeitsvertag eingebettet sein. Sozialversicherungsrechtlich ist es wichtig, dass Betriebe und Unternehmen dies bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Zuständig ist die örtliche Arbeitsagentur.

 

 

6. Home-Office:

 

Hier ist zu unterscheiden:

 

6.1

Der Arbeitnehmer hat kein Recht auf Homeoffice, es sei denn, der Arbeitsvertrag, oder eine betriebliche Vereinbarung sehen dies vor. Natürlich ist auch denkbar, dass der Arbeitgeber auch ohne eine derartige Vereinbarung dies mit Ihnen vereinbart.

 

6.2

Der Arbeitgeber darf Sie aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach Hause schicken, etwa nach einem Aufenthalt in einem Risikogebiet, bei Kontakt mit erkrankten Personen etc. .  Dann müssen Sie – sofern möglich – von zu Hause aus per Home-Office arbeiten, um den Vergütungsanspruch zu behalten. In NJW Spezial 2019, 306 wird wie folgt ausgeführt: „Der Arbeitgeber ist für die Einrichtung des Home-Office zuständig und trägt grundsätzlich auch die damit verbundenen Kosten. Damit sind nicht nur die Kosten für die Anschaffung von Mobiliar und Rechnern gemeint, sondern auch die anfallenden Strom- und Heizkosten bis hin zu einem Anteil an den Mietzahlungen. Der Arbeitgeber ist gut beraten, mit dem Mitarbeiter insoweit eine Kostenpauschale zu vereinbaren. Ist das Home-Office der einzige vereinbarte Arbeitsort des Mitarbeiters, so hat dies auch Auswirkungen auf die Reisespesen. Der Mitarbeiter geht auf Dienstreise, sobald er seine Wohnung verlässt. Dies gilt nicht nur für Besuche bei Geschäftspartnern, die er von seinem Home-Office aus antritt, sondern auch für jede einzelne Reise zum Sitz seines Arbeitgebers, beispielsweise um dort an Besprechungen teilzunehmen. Hier ist ebenfalls zu einer vertraglichen Kostenregelung zu raten. Bei wechselnder Tätigkeit (zB zwei Wochentage im Home-Office und drei Wochentage im Betrieb) muss der Arbeitnehmer dagegen die Kosten für die Fahrt zum Betrieb grundsätzlich selbst tragen (vgl. Küttner/Röller, Personalbuch, 2019, 26. Aufl. 2019, Home-Office Rn. 12 mwN).“

 

 

7. Anordnung von Urlaub:

 

Hier muss unterschieden werden:

 

7.1 Ein einzelner Mitarbeiter sollen in Urlaub geschickt werden.

 

Nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, entgegenstehen. Die „Zwangsbeurlaubung eines einzelnen Mitarbeiters wird sich kaum i.S.d §7 BUrlG darstellen lassen.

 

7.2 Betriebsferien sollen angeordnet werden: 

 

Dies ist grds. denkbar. Hierbei ist zu unterscheiden, ob ein Betriebsrat vorhanden ist, ob dringende betriebliche Erfordernisse schutzwürdiger sind als das Interesse des Arbeitnehmers auf Berücksichtigung seines individuellen Urlaubswunsches  und ob Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag dies ermöglicht bzw. ausschließt. Instruktiv LAG Düsseldorf, Urteil vom 20.06.2002 - 11 Sa 378/02:

 

„… b) Entgegen der Auffassung der Vorinstanz hält die erkennende Kammer die Einführung von Betriebsferien nicht nur dann für zulässig, wenn dringende betriebliche Belange i.S. von § BURLG § 7 BURLG § 7 Absatz I Satz 1 BUrlG der Berücksichtigung der individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Dringende betriebliche Belange i.S. dieser Vorschrift sind solche Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben (BAG 28.07.1981 – BAG Aktenzeichen 1ABR7979 1 ABR 79/79 – EzA § 87 BetrVG 1972 Urlaub Nr. EZA BETRVG1972 § 87 4). Diese Umstände zu gestalten, ist der Arbeitgeber grundsätzlich frei. Entschließt er sich, aus betriebstechnischen, betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründen, den Betrieb für eine gewisse Zeit stillzulegen und den Arbeitnehmern des Betriebes während dieser Zeit Urlaub zu gewähren, bedarf es zu einer solchen Maßnahme, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, dessen Zustimmung. Handelt es sich um einen betriebsratslosen Betrieb, kann der Arbeitgeber die Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts einführen (BAG 12.10.1961 – BAG Aktenzeichen 5AZR42360 5 AZR 423/60 – AP Nr. 84 zu § BGB § 611 BGB Urlaubsrechts). In dieser Maßnahme liegen dann aber die dringenden betrieblichen Belange begründet, die der Berücksichtigung anderweitiger Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer entgegenstehen. Die Einführung von Betriebsferien ist daher nicht nur dann zulässig, wenn dafür dringende betriebliche Belange sprechen. Vielmehr begründen rechtswirksam eingeführte Betriebsferien solche Belange, hinter denen nach § BURLG § 7 BURLG § 7 Absatz I Satz 1 BUrlG die individuellen Urlaubswünsche der Arbeitnehmer zurückstehen müssen (BAG 28.07.1981 – BAG Aktenzeichen 1ABR7979 1 ABR 79/79 – a.a.O.; Leinemann/Linck, BUrlG, § 7 Rdnr. 71). 

c) Im Streitfall hat die Bekl., in deren Düsseldorfer Betrieb kein Betriebsrat besteht, durch Ausübung ihres Direktionsrechts rechtswirksam Betriebsferien in der Zeit vom 30.07.2001 bis 10.08.2001 angeordnet.

aa) Das Direktionsrecht ermöglicht dem Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht im Einzelnen nach Zeit, Art und Ort zu bestimmen. Es gehört zum Wesentlichen Inhalt eines jeden Arbeitsverhältnisses. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kann durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag eingeschränkt sein. Auch soweit es danach besteht, darf es nur nach billigem Ermessen i. S. des § BGB § 315 BGB § 315 Absatz III BGB ausgeübt werden (st. Rspr., vgl. nur BAG BAG 07.12.2000 - BAG Aktenzeichen 6 AZR 444/99 - EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. EZA BGB § 611 23 m.w. Nachw.). …“

 

Zu beachten ist hier aber: Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss eine entsprechende Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG zustande kommen. Auch sind bereits geplante Urlaube für die Arbeitnehmer bei der Betriebsvereinbarung zu berücksichtigen. 

 

 

8. Abbau von Überstunden:

 

Der einseitig angeordnete Abbau von Zeiten des Freizeitausgleichs bei Überstunden ist dem Arbeitgeber nur möglich, wenn Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarungen dies ermöglichen.

 

 

9. Der Arbeitnehmer sitzt im Urlaub fest

 

Grundsatz: Das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer, es sei denn, es handelt sich um eine dienstlich veranlasste Reise.

 

Kommt der Arbeitnehmer also aus dessen Urlaub nicht zurück, trägt er für diese Zeit das Wegerisiko. Lohnanspruch besteht dann nicht. Unter Umständen findet aber ein Anspruch nach § 616 BGB (siehe Ziffer 3) Anwendung, weshalb der Arbeitnehmer dann doch ausnahmsweise Lohnanspruch hat, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen gegeben sind und ein Anspruch nach § 616 BGB nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertag ausgeschlossen ist.

 

 

10. Weigerung, eine angeordnete Dienstreise wahrzunehmen:

 

Der Arbeitgeber hat eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht nach §§ 241 Abs. 2 und 618 BGB, den Arbeitnehmer zu schützen und etwaige Risiken zu minimieren. Allerdings muss der Arbeitgeber nicht für einen absoluten Schutz sorgen. Vor dem Hintergrund dieser Nebenpflicht ist die Anordnung von dienstlichen Reisen näher zu beleuchten. Ordnet der Arbeitgeber eine Reise in ein ausgewiesenes Risikogebiet an, wird dies der Arbeitnehmer ablehnen dürfen. Letztendlich wird dies im Einzelfall zu entscheiden sein, etwa ob der Arbeitgeber ausreichende Sicherheitsmaßnahmen getroffen hat, um bei der angeordneten Dienstreise einen hinreichenden Schutz des Mitarbeiters zu gewährleisten.

 

 

11. Anspruch des Arbeitnehmers auf Schutzkleidung (Atemmaske etc.):

 

Der Arbeitgeber hat eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht nach §§ 241 Abs. 2 und 618 BGB, den Arbeitnehmer zu schützen und etwaige Risiken zu minimieren. Ist der Arbeitnehmer durch dessen Tätigkeit einem höheren Risiko ausgesetzt als in dessen Privatleben, kann ein solcher Anspruch bestehen. Lediglich ein erhöhter Kundenkontakt rechtfertigt einen derartigen Anspruch jedoch nicht.

 

 

12. Recht des Arbeitnehmers auf Verwendung eigener vom Arbeitnehmer selbst gestellter Schutzkleidung:

 

Diese Frage muss im Einzelfall beantwortet werden. Betriebliche Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers auf Erhaltung seiner Gesundheit sind abzuwägen. Ist der Arbeitseinsatz in einem Risikogebiet, wird ein derartiger Anspruch wohl sicherlich bestehen.